Статьи из периодических изданий

Семь опасных ловушек в отпуске с последующим увольнением

Журнал «Главбух» № 8, Апрель 2016

 

Когда работник прерывает трудовой договор по собственному желанию, у него есть два варианта. Первый — получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Второй — отгулять перед увольнением отпуск. Для бухгалтерии первый вариант проще — меньше волокиты с документами и расчетами. Но он не всегда возможен, например, нельзя отказать, если отпуск выпадает по графику. При втором варианте документов больше, непонятно, как их оформить, какие даты ставить в приказах и трудовой книжке, что делать, если сотрудник, с которым почти распрощались, решил остаться или заболел. Из этой статьи вы узнаете, как действовать при таких сюрпризах, чтобы избежать штрафов за нарушение трудового законодательства, споров с работниками и ФСС.

 




 

Ловушка № 1. В заявлении на отпуск

 

Сотрудник, который собрался в отпуск с последующим увольнением, может подать одно заявление — и на отдых, и на расторжение трудового договора. Но убедитесь, что работник привел точную дату увольнения. Иначе потом сотрудник может заявить, что не собирался уходить из компании сразу после отпуска. Образец заявления ниже.

 

Оформлять два отдельных заявления невыгодно. Заявление об отпуске с последующим увольнением можно отозвать только до начала отпуска (письмо Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). И только если к этому моменту на его место еще не успели пригласить в порядке перевода другого работника (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). А обычное заявление об уходе — хоть в день увольнения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

 

Если заявлений будет два, то сотрудник может отказаться увольняться в самом конце отпуска. А потом доказывать, что решение об отпуске никак не было связано с увольнением. И он имел право в любое время изменить свое решение об уходе.

 

 

 

Ловушка № 2. В количестве приказов

 

Можно составить один приказ, в котором сразу сказать об отпуске и об увольнении. Но это безопасно, только если форму такого приказа директор утвердил в учетной политике (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ). Образец единого приказа приведен ниже.

 

Если же учетная политика предусматривает составление приказов по унифицированным формам, то надо составить два разных. На отпуск — по форме № Т-6, об увольнении — по форме № Т-8. Это защитит компанию от претензий проверяющих из Роструда.

 

 

 

Ловушка № 3. В сумме отпускных

 

Чиновники считают, что работнику нужно предоставить полный отпуск за рабочий год. То есть как минимум 28 календарных дней. Но оплатить вы должны только те дни отпуска, право на которые сотрудник заработал (ст. 122 ТК РФ, п. 2 письма Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1).

 

Если предоставить неполный отпуск, на проверке вас могут обвинить в том, что вы уволили сотрудника раньше времени и занизили его трудовой стаж. Последний день отпуска является и датой увольнения. На случай спора пригодятся такие аргументы. В трудовом законодательстве ничего не сказано о том, что работнику можно предоставить оплачиваемый отпуск, но при этом не оплатить часть дней. Есть еще положения Конвенции Международной организации труда (МОТ) от 24 июня 1970 г. № 132 «Об оплачиваемых отпусках». Она предусматривает, что сотруднику перед увольнением можно предоставить отпуск, пропорциональный периоду его работы (ст. 11 Конвенции № 132).

 

 

Ловушка № 4. В дате расчетов

 

Рассчитаться с сотрудником по зарплате нужно накануне отпуска, в последний день работы. Но отпускные надо перечислить раньше — не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). За опоздание с выплатами возможен штраф в сумме до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

 

 

Ловушка № 5. В записи об увольнении

 

Трудовую книжку и справку о заработке для пособий сотруднику надо выдать в последний день работы, как и окончательный расчет по зарплате. Но в качестве даты увольнения в трудовой книжке нужно привести не последний день работы, а последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О). Запись в трудовой книжке на случай увольнения по собственному желанию.

 

На время отпуска могут прийтись нерабочие праздничные дни, например 1 и 9 мая. Тогда он сдвигается. Дату увольнения в трудовой книжке отложите на количество праздников, которые попали в отпуск.

 

 

 

Ловушка № 6. В больничном

 

Компания должна оплатить больничный лист, если сотрудник оформил его в период отпуска с последующим увольнением. Это недавно подтвердили судьи (определение Верховного суда РФ от 23 ноября 2015 г. № 34-КГ15-13). В региональных отделениях ФСС считают, что проблем с возмещением такого пособия быть не должно.

 

Но поскольку работник заболел еще до дня своего увольнения, посчитать ему больничные нужно по общим правилам. То есть исходя из страхового стажа работника. Ограничение в 60 процентов независимо от стажа касается только тех работников, которые заболели в течение 30 календарных дней после увольнения.

 

Ни отпуск, ни дату увольнения переносить не нужно. В данном случае общее правило о переносе, предусмотренное статьей 124 ТК РФ, не действует (п. 1 письма Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1). Исправления в трудовой книжке тоже не нужны.

 

Отпускные пересчитывать также не требуется. Все расчеты с работником завершены до начала отпуска. Отпускные вы уже выдали. Если сотрудник заболевает в таком отпуске, то эта сумма по сути превращается в компенсацию за неиспользованные дни отдыха. Ведь оплате подлежат только те его дни, которые сотрудник заработал.

 

 

Ловушка № 7. В договоре с новым сотрудником

 

Как только сотрудник ушел в отпуск, на его место можно сразу оформить новичка. Некоторые работодатели считают, что на период отпуска надо заключать срочный договор. Но это необязательно. После начала отпуска прежний работник уже не может отозвать свое заявление об уходе. Значит, с новичком можно сразу заключать договор на неопределенный срок. Это нам подтвердили в Роструде.

 

К вам на работу может устроиться сотрудник, который сам по прежнему месту работы находится в отпуске с последующим увольнением. Здесь ситуация уже другая. В трудовой книжке такого работника в качестве даты увольнения приведен последний день отпуска. Значит, вы не можете взять его на основное место работы, пока не закончится отпуск.

 

Поэтому вам остается на период отпуска либо оформить такого работника как совместителя, либо заключить с ним гражданско-правовой договор.  

 

См. еще по теме:


По материалам открытых источников