Основания для увольнения
Основания для увольнения сотрудника-надомника можно разделить на две группы:
- основания, указанные в Трудовом кодексе РФ (общие основания). Трудовой договор с надомным сотрудником может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьями 77, 81 и 83 Трудового кодекса РФ (например, по инициативе работодателя, по собственному желанию сотрудника, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по независящим от сторон обстоятельствам);
- основания, предусмотренные в трудовом договоре с сотрудником-надомником (специальные основания) (ст. 312 ТК РФ). Например, как основание для расторжения трудового договора может быть предусмотрено систематическое изготовление бракованных изделий.
Cовет: составьте дополнительно к трудовому договору приложение – производственный план. Это нужно для того, чтобы можно было аргументированно воспользоваться правом увольнения сотрудника-надомника по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Согласно плану запрашивайте от сотрудника ежемесячные отчеты о проделанной работе.
Ситуация: можно ли уволить сотрудника-надомника по сокращению штата?
Да, можно, если увольнение по сокращению штата не приходится на время болезни или отпуска сотрудника-надомника.
В ряде случаев организация может уволить сотрудника по своей инициативе. В частности, такое увольнение допускается при сокращении численности или штата. Это следует из положений статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В законодательстве предусмотрены гарантии отдельным категориям сотрудников в виде ограничения на их увольнение по инициативе работодателя (ст. 39, 261, 269, 374, 405 ТК РФ). Однако сотрудники-надомники к таким категориям не относятся.
Также законодательство предусматривает общее ограничение на увольнение сотрудников по инициативе работодателя в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Это правило действует и в отношении надомников.
Таким образом, сотрудника-надомника нельзя уволить по сокращению штата только в период его болезни или отпуска.
При увольнении сотрудника по сокращению штата соблюдайте законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Специальные основания
Чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником-надомником по основанию, которое отсутствует в Трудовом кодексе РФ, убедитесь в том, что оно прописано в тексте его трудового договора. Кроме того, организация должна иметь документальное подтверждение обоснованности своих действий. Например, при увольнении за изготовление бракованной продукции нужно иметь акты о признании продукции не соответствующей установленным стандартам, жалобы клиентов, выписку из книги учета претензий по качеству выпускаемой продукции и т. п. Это следует из положений статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Документальное оформление
Увольнение надомника оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ.
Организации по собственному выбору могут:
- использовать унифицированную форму приказа № Т-8 (№ Т-8а), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
- применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).
Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.
Затем внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку (раздел 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).
Если увольнение происходит по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, в трудовой книжке сделайте ссылку на статью 312 Трудового кодекса РФ и укажите пункт трудового договора, по которому уволен сотрудник. Запись в трудовой книжке может быть такой: «Уволен в связи с систематическим выпуском бракованной продукции, статья 312 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 трудового договора от ______ № __».
Ситуация: что делать, если сотрудник-надомник в день увольнения не явился за своей трудовой книжкой?
Трудовую книжку сотруднику-надомнику, как и обычному сотруднику, вручите в день его увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Если выдать сотруднику-надомнику книжку невозможно (например, сотрудник не явился в отдел кадров в день увольнения), направьте ему по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие выслать ее по почте. С этого момента работодатель полностью освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
По письменному обращению сотрудника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.
Такой порядок предусмотрен в части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
Подробнее о том, как хранить трудовые книжки, не полученные сотрудниками при увольнении, см. Как правильно учитывать и хранить трудовые книжки.