Кадровый учет » Прием сотрудников на работу

Как оформить прием на работу сотрудника-надомника

 

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками. В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.

 

Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием на работу сотрудника.




 

 

Чем регулируется труд надомников

 

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

 

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.

 

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

 

Ситуация: возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе?

 

Вопрос о том, приводит ли прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения, нужно в каждом конкретном случае решать на основании имеющихся документов.

 

Подразделение считается обособленным, если:

  • оно территориально отделено от головного отделения организации;
  • по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

 

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

 

Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.

 

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

 

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

 

Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ).

 

При этом граждане могут использовать свое жилое помещение для профессиональной деятельности, если это не нарушает права других жильцов (п. 2 ст. 17 Жилищного кодекса РФ).

 

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 5 мая 2012 г. № 03-02-07/1-109, от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269, ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449.

 

С другой стороны, жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не является. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. И организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.

 

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.

 

Часто спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники – это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения). Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик. Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.

 

Ситуация: можно ли направить сотрудника-надомника в командировку?

Да, можно.

 

Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит (гл. 24 и 49 ТК РФ). Сотрудник-надомник может ездить в командировки, чтобы сдать продукцию, взять сырье, получить задание и т. п. Возможность командировок сотрудника-надомника и порядок компенсации командировочных расходов предусмотрите в трудовом договоре с сотрудником.

 

При этом работодатель возмещает сотруднику командировочные расходы в общем порядке. Затраты на оплату проезда возмещаются от места постоянной работы (которым в данном случае является место жительства сотрудника) к месту командировки и обратно. Аналогичные выводы следуют, в частности, из писем Минфина России от 20 марта 2012 г. № 03-03-06/1/135 и от 27 мая 2011 г. № 03-03-06/1/316.

 

 

Приоритетное право

 

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
  • сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
  • сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
  • сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;
  • граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

 

Об этом сказано в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

 

 

Трудовой договор

 

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
  • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
  • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
  • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
  • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

 

Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

 

 

Проверка бытовых условий надомника

 

Перед заключением трудового договора с сотрудником-надомником проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).

 

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

 

 

Оплата труда

 

Труд сотрудников-надомников оплачивайте в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплатить труд повременно.

 

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, выплатите ему компенсацию за их износ. Кроме того, сотруднику-надомнику нужно возместить и иные расходы, связанные с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи).

 

Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.

 

Ситуация: нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время)?

Нет, не нужно.

 

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать). Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере. Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.


По материалам открытых источников