Кадровый учет » Увольнение сотрудников

Как оформить увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам

 

Что может препятствовать продолжению трудовых отношений

 

Продолжению трудовых отношений могут препятствовать объективные причины, которые не зависят ни от сотрудника, ни от администрации организации. Все эти обстоятельства перечислены в статье 83 Трудового кодекса РФ.

 

1. Призыв сотрудника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).




 

Ситуация: как оформить увольнение сотрудника, который призван на военную службу (направлен на альтернативную гражданскую службу)?

 

Увольнение оформите приказом на основании повестки военкомата.

 

Основанием для прекращения трудового договора с сотрудником, призванным на военную службу, будет повестка военкомата о явке на призывной пункт для отправки к месту службы (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. № 663). А сотрудник, направленный на альтернативную гражданскую службу, должен предъявить предписание военкомата для убытия к месту службы (п. 2 ст. 14 Закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ).

 

Трудовое законодательство не устанавливает конкретного срока прекращения договора в связи с призывом или направлением сотрудника на службу. Поэтому дату увольнения можно определить по соглашению сторон с момента предъявления сотрудником вышеуказанных документов. На основании повестки (предписания) издайте приказ о прекращении трудового договора.

 

Организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму приказа № Т-8, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму приказа, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

 

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

 

После этого под подпись ознакомьте сотрудника с приказом и внесите запись об увольнении в его трудовую книжку (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Внимание: призыв на военные сборы сотрудников, находящихся в запасе, не является основанием для прекращения трудовых отношений (п. 2 ст. 6 Закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ). Если уволить сотрудника на этом основании, суд может восстановить его на работе.

 

2. Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Ситуация: можно ли уволить сотрудника, если на его должность по решению суда восстановлен прежний сотрудник?

 

Можно, если нет возможности перевести его на другую работу.

 

В случае восстановления на работе сотрудника по решению суда трудовой договор с сотрудником, занимающим эту должность на данный момент, прекращается (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Однако трудовой договор по данному пункту можно расторгнуть лишь в том случае, если администрация не имеет возможности перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Вы можете ввести в штатное расписание еще одну должность, на которую и перевести понравившегося вам сотрудника.

 

3. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

4. Осуждение сотрудника к отбыванию наказания, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Ситуация: можно ли уволить сотрудника, заключенного под стражу, по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ? Ему предъявлено обвинение в присвоении имущества организации.

 

До тех пор пока по делу сотрудника не будет вынесен приговор и этот приговор не вступит в силу, уволить его нельзя, даже при заключении под стражу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Более того, наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы. Например, если его накажут штрафом, это не будет препятствовать продолжению работы. Но если приговором будет установлен запрет на работу по обслуживанию материальных ценностей, то вы сможете расторгнуть трудовой договор по указанному основанию. Приказ о прекращении договора вы должны издать после вступления приговора в силу. При этом датой увольнения будет последний рабочий день, предшествующий дню перед заключением под стражу (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Если такого наказания не последует, сотрудника можно уволить по другим основаниям (хищение по месту работы – подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или утрата доверия – п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

5. Признание сотрудника полностью неспособным к труду в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Ситуация: можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ?

Да, можно, но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

 

В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Если такого указания нет, можно обратиться за дополнительными разъяснениями в МСЭК. В справке об установлении инвалидности может быть сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Тогда ему нужно предложить другую работу в организации. И только если трудоустроить его невозможно, трудовой договор расторгается, но не по пункту 5 части 1 статьи 83, а по подпункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

 

6. Смерть сотрудника, а также признание судом сотрудника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Ситуация: как уволить пропавшего сотрудника?

 

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

 

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

 

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

  • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
  • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
  • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
  • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

 

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

 

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

 

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

 

Следует отметить, что при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

  • принять нового сотрудника, увеличив штатную численность, или без такого увеличения, оформив срочный трудовой договор на время отсутствия основного сотрудника.

 

Ситуация: какие документы нужно представить в суд для признания сотрудника-иностранца умершим при отсутствии свидетельства о смерти? Сведения о смерти получены от родственников по телефону.

 

Заявление о признании сотрудника безвестно отсутствующим или умершим, а также любые документы, подтверждающие его безвестное отсутствие или смерть (например, сведения с места работы, сведения, полученные от родственников, свидетельские показания и т. д.).

 

Смерть сотрудника, признание его безвестно отсутствующим или умершим является основанием расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Однако расторжение трудового договора по этому основанию возможно только при наличии одного из двух документов:

  • свидетельства о смерти;
  • решения суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим или умершим.

 

Подтверждает указанную позицию и Роструд (письмо от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

 

При отсутствии свидетельства о смерти нужно обратиться в суд по местонахождению организации с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 276 ГПК РФ).

 

Заявление должно содержать в себе сведения, указанные в статье 277 Гражданского процессуального кодекса РФ. В частности:

  • цель признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим. Например – «для расторжения трудового договора по основанию, указанному в пункте 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ»;
  • все известные организации обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина или его смерть (например, сведения с места работы, сведения, полученные от родственников, свидетельские показания и т. д.). Эти обстоятельства при возможности подтвердите документально (например, табелем учета рабочего времени, справкой с места временного проживания, актом свидетельских показаний в произвольной форме и т. д.).

 

Унифицированная форма заявления законодательно не утверждена. На практике суды самостоятельно устанавливают формы подобных заявлений и доводят их до заявителей, размещая образцы на стендах в здании суда или на информационных сайтах в сети Интернет (см., например, http://www.mos-gorsud.ru/clients/). Если образец конкретного заявления не установлен, то его можно составить самостоятельно в произвольной форме.

 

Суд при подготовке дела к судебному разбирательству отправляет запросы по последнему местожительству пропавшего сотрудника, в органы внутренних дел, воинские части, иные уполномоченные органы (ст. 278 ГПК РФ). Если результаты запросов не позволят суду установить факт смерти или признания сотрудника безвестно отсутствующим, то такое решение суд вправе принять по истечении установленного законодательством срока. Так, гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Если таких сведений нет в течение пяти лет, то гражданин объявляется умершим. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ.

 

После того как суд удовлетворит заявление, можно будет расторгнуть трудовой договор по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

 

Совет: до вынесения судом решения о признании сотрудника, за которым сохраняется место работы, безвестно отсутствующим или умершим организация вправе заключить срочный трудовой договор или оформить совмещение должностей с другим сотрудником (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

 

Ситуация: какие выплаты положены членам семьи умершего сотрудника?

 

Членам семьи умершего сотрудника выплатите не полученную им зарплату, компенсацию за не использованный им отпуск и пособие на погребение.

 

Документы и выплаты

 

Чтобы получить выплаты, члены семьи должны представить по месту бывшей работы сотрудника:

  • документы, подтверждающие факт его смерти;
  • документы, подтверждающие родство или иждивенство (например, свидетельство о браке или рождении);

 

Выплатить зарплату работодатель обязан в течение недели со дня подачи документов. Такой порядок предусмотрен в статье 141 Трудового кодекса РФ.

 

Кроме того, выплатите членам семьи умершего сотрудника компенсацию за не использованный им отпуск. Дело в том, что во всех случаях прекращения трудового договора, предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса РФ (в т. ч. и по причине смерти), днем увольнения считается последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). А при увольнении сотрудникам платят денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

 

Если до момента смерти сотрудник находился на больничном, то его родственникам также нужно выплатить больничное пособие. Для этого родственники должны предоставить в организацию больничный листок. Правомерность такой позиции подтверждают судьи (см., например, постановление Арбитражного суда Уральского округа от 3 февраля 2015 г. № Ф09-9626/14).

 

Помимо зарплаты и других выплат родственники покойного вправе получить от организации пособие на погребение. Основанием для выплаты послужат заявление и оригинал справки о смерти.

 

Претенденты на выплаты

 

Претендовать на не полученные умершим сотрудником суммы могут члены его семьи: супруг (супруга); дети, в том числе усыновленные; родители, в том числе усыновители.

 

Кроме того, за не полученными умершим сотрудником суммами могут обратиться люди, находившиеся на иждивении умершего на день его смерти: братья и сестры, дедушка и бабушка, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха и т. п. Нахождение на иждивении подразумевает получение содержания одним лицом от другого. Иждивенством признают как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию иждивенца. Документальным подтверждением иждивения, как правило, является факт совместного проживания и совместного ведения хозяйства из ТСЖ или ЖЭКа, а при раздельном проживании – сведения о предоставлении средств к существованию: денежные переводы, перечисления на карту, чеки о покупках в адрес конкретного лица и пр. Также подтверждением может быть решение суда об обязанности теперь уже умершего человека содержать и выплачивать алименты кому-либо из родственников.

 

Получить пособие на погребение могут любые родственники, законные представители умершего или иной человек, который взял на себя обязанности по погребению умершего (п. 1 ст. 10 Закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ).

 

Возможна ситуация, когда к работодателю за выплатами обращаются сразу несколько членов семьи или иждивенцев умершего сотрудника. Законодательство не регламентирует, кому из них выдать зарплату и другие суммы. Поэтому работодатель вправе выдать ее первому обратившемуся, если этот человек вправе претендовать на выплаты и представил необходимые документы.

 

Если же члены семьи и иждивенцы обратились к работодателю одновременно и все имеют право на получение выплаты, то вопрос о разделении причитающихся умершему сотруднику сумм они решают между собой самостоятельно. Например, может быть принято решение произвести выплату пропорционально, или в зафиксированных долях, или в полном размере одному из родственников. Работодатель в таком соглашении может участвовать только как наблюдающая и регулирующая сторона без права окончательного решения.

 

Если сторонам не удастся найти компромисс по выплатам, то за разрешением вопроса они обращаются в суд. Тогда уже работодатель на основании решения суда произведет соответствующие выплаты в том порядке, как будет написано в судебном постановлении.

 

Все эти выводы следуют из совокупности положений статей 2, 10 Семейного кодекса РФ, статьи 141 Трудового кодекса РФ и статьи 1183 Гражданского кодекса РФ.

 

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т. д.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или регионального органа власти (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

8. Дисквалификация или другое административное наказание, исключающее выполнение сотрудником трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение сотрудника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.), вследствие чего сотрудник не может трудиться (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

10. Прекращение допуска к государственной тайне (если выполняемая работа требует такого допуска) (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

11. Отмена решения суда или трудовой инспекции о восстановлении сотрудника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

 

12. Превышение допустимого количества сотрудников-иностранцев, устанавливаемого Правительством РФ для определенных видов деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При этом уволить сотрудника-иностранца нужно не позднее последнего дня срока, установленного Правительством РФ (ч. 3 ст. 83 ТК РФ).

 

13. Возникновение у сотрудника ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, которые исключают возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Например, осуществление уголовного преследования в отношении сотрудника, занятого педагогической деятельностью (ст. 331 ТК РФ).

 

 

Предложение другой работы

 

Увольнение по пунктам 2, 8, 9, 10 или 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ возможно лишь при соблюдении одного условия. Прежде чем уволить сотрудника, организация должна предложить ему другую должность. Предложить можно как работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать сотруднику работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья. Организация должна предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, находящиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом (коллективном) договоре, внутренних соглашениях. Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Уведомить сотрудника об имеющихся вакансиях можно в произвольной форме.

 

 

Выходное пособие

 

При увольнении сотрудника по основаниям, изложенным в пунктах 1, 2 и 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, выплатите ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

 

Ситуация: можно ли уволить сотрудника в период временной нетрудоспособности или отпуска, если он увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора?

Да, можно.

 

Прекращение трудового договора в этом случае происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Поэтому положение части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в которой установлен запрет на увольнение сотрудника в период болезни или отпуска, не применяйте.


По материалам открытых источников