Как установить размер зарплаты

1. Ответственность за зарплату ниже МРОТ
2. Налоги с 1 МРОТ
3. Индексация зарплаты
4. Зарплата в иностранной валюте
5. Режим неполного рабочего времени
6. Сотрудники с одинаковыми должностями
7. Внутренний совместитель
8. Генеральный директор
9. Понижение оклада
10. Повышение оклада

Минимальный размер зарплаты

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ с 1 января 2016 года составляет 6204 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 14 декабря 2015 г. № 376-ФЗ). Однако региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, которая может быть больше федеральной (ст. 133.1 ТК РФ).

МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ). Однако сейчас МРОТ составляет лишь 59,45 процента от величины прожиточного минимума трудоспособного населения, заявленного за III квартал 2015 года, – 10 436 руб. (п. 1 постановления Правительства РФ от 30 ноября 2015 г. № 1291). Порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом (ст. 421 ТК РФ). Пока такого закона нет.

По некоторым отраслевым соглашениям зарплата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума. Например, в атомной энергетике месячная тарифная ставка рабочего I разряда не должна быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения субъектов России, на территории которых расположены организации (п. 6.2.2 Отраслевого соглашения по атомной энергетике, промышленности и науке на 2015–2017 годы). Для коммерческих организаций отраслевые соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Тексты отраслевых соглашений размещаются на официальном сайте Минтруда России и публикуются в журналах «Охрана и экономика труда», «Бизнес России» и газете «Солидарность». После опубликования соглашения работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, может быть cделано предложение присоединиться к нему. Предложения о присоединении к отраслевому соглашению официально публикуются в «Российской газете». Одновременно с этим предложения публикуют на официальном сайте Минтруда России. Такой порядок установлен приказом Минтруда России от 12 ноября 2015 г. № 860н.

Организации считаются присоединившимися к отраслевому соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты опубликования соответствующего предложения они не направили в Минтруд России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему (ст. 48 ТК РФ).

Величина прожиточного минимума в целом по стране ежеквартально устанавливается Правительством РФ. Отдельно по каждому региону прожиточный минимум определяют исполнительные органы власти. Узнать его величину можно, например, из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ. Такой порядок следует из статьи 133 Трудового кодекса РФ и статей 4 и 7 Закона от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ.

Совет: не выплачивайте зарплату ниже величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории вашего региона (если такие сведения доведены до организаций). Налоги организации не доначислят (см., например, письмо УФНС России по Московской области от 23 июля 2007 г. № 18-19/0372, постановления ФАС Поволжского округа от 16 октября 2008 г. № А55-1720/2008, Московского округа от 30 июля 2007 г. № КА-А41/7118-07, Западно-Сибирского округа от 30 октября 2008 г. № Ф04-6627/2008(15063-А45-25)). Однако назначить выездную налоговую проверку могут (приказ ФНС России от 30 мая 2007 г. № ММ-3-06/333).

Бывает, что федеральный или региональный МРОТ повышают задним числом. Тогда и пересчитывать зарплату также надо с той же даты, когда стал действовать новый МРОТ.

Например, так произошло в Москве в 2014 году. Хронология событий была такая. Решением Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 апреля 2014 г. региональный МРОТ повышен до 14 000 руб. с 1 июня.

Решение было подписано 7 июля, а официально опубликовано вместе с обращением к работодателям лишь 15 июля 2014 года. То есть о повышении стало известно задним числом. Несмотря на это, работодателям пришлось произвести соответствующий перерасчет зарплаты сотрудникам за июнь 2014 года при условии полной отработки ими нормы рабочего времени за этот период и выполнения норм труда.

Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 12 августа 2014 г. № 2705-ТЗ.

Если сотруднику установлен оклад в размере МРОТ, это не означает, что меньше этой суммы работодатель не может выплатить зарплату. Так, зарплата в размере МРОТ может быть уменьшена, если сотрудник не выполнил нормы выработки, работает неполный день (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Также при необходимости из зарплаты в размере МРОТ работодатель удерживает суммы (например, до 70% сумм доходов на алименты по исполнительным листам).

Если зарплата оказалась ниже МРОТ, то сотруднику надо доплатить. Причем с той даты, когда стал действовать новый МРОТ.

Установить доплату можно двумя способами. Во-первых, повысить оклад. Это наиболее распространенный способ.

Во-вторых, можно установить в локальном акте (например, отдельном приказе или Положении об оплате труда) специальную доплату. Дело в том, что фактически с МРОТ сравнивают не оклад, а суммарную зарплату. То есть оклад плюс надбавки и иные выплаты.

Поэтому при повышении минимальной зарплаты в субъекте РФ работодатель может не менять оклад, не вносить каждый раз изменения в трудовые договоры с низкооплачиваемыми работниками. Достаточно однократно установить компенсационную доплату до МРОТ, например, в Положении об оплате труда. Издавать приказы по каждому случаю назначения доплаты не нужно. Она должна начисляться автоматически при выявлении отрицательного отклонения от минимальной зарплаты в субъекте РФ.

Добавим, что в некоторых регионах надо доплачивать не до МРОТ, а до прожиточного минимума. Например, именно такой порядок действует в Республике Крым (п. 3.1 Республиканского соглашения между Советом министров Республики Крым, республиканскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей на 2015–2017 годы от 17 ноября 2014 г.). Чтобы доплачивать до прожиточного минимума, издайте соответствующий приказ.

Ответственность за зарплату ниже МРОТ

За выплату зарплаты ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность.

На предпринимателя или руководителя организации могут наложить штраф в размере от 1000 до 5000 руб., а на организацию – от 30 000 до 50 000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

За повторное нарушение руководителя организации уже могут оштрафовать на сумму от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет. Штраф для предпринимателя в таком случае составляет от 10 000 до 20 000 руб., для организации – от 50 000 до 70 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В этом случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать его на сумму от 3000 до 5000 руб. Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вопрос об административном наказании нарушителей рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1, 2 ст. 23.1, 23.12 КоАП РФ).

Сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать:

доплату за весь период работы;

компенсацию за задержку выплаты.

Такой вывод можно сделать на основании статьи 236 Трудового кодекса РФ.

Если организация не выполнит этого требования, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. О нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки.

По статье 122 Налогового кодекса РФ (за неуплату налогов) за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ организацию не оштрафуют. Однако, выявив такое нарушение, налоговые инспекторы могут сообщить о нем в Роструд. Об этом сказано в письме ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66.

Кроме того, за выплату зарплаты в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность

Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ?

Да, нужно.

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;

компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т. п.);

стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11.

Аналогичные правила применяйте при проверке, соответствует ли зарплата сотрудника региональному размеру минимальной зарплаты. Никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Внимание: районные коэффициенты и надбавки в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при проверке на соответствие оплаты труда сотрудника МРОТ не учитываются.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). Оплачивать труд в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях нужно в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, который выполняется в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее МРОТ. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Такой подход подтверждает судебная практика (раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г., определения Верховного суда РФ от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16 и т. д.).

Соответственно, иные действия работодателя будут считаться нарушением прав сотрудников.

Ситуация: нужно ли пересматривать зарплату сотрудников, если региональный размер минимальной зарплаты стал больше федерального МРОТ?

Да, нужно, если организация присоединилась к региональному соглашению о минимальной зарплате.

В субъекте РФ размер минимальной зарплаты может устанавливаться региональным соглашением. Разработка проекта и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 1, 4 и 6 ст. 133.1 ТК РФ).

Пересматривать зарплату сотрудников нужно, только если повышенный размер минимальной зарплаты установлен региональным соглашением. Об этом сказано в статье 133.1 Трудового кодекса РФ.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч. 2 ст. 133.1 ТК РФ).

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения. Об этом сказано в части 7 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ. Если в течение 30 календарных дней организация не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Следовательно, организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, письменный отказ она направляет в субъект РФ. Копия отказа передается в территориальное отделение Роструда. Такой порядок установлен в частях 8–11 статьи 133.1 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников (в т. ч. несовершеннолетних), которым установлен неполный рабочий день?

МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Следовательно, совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить меньше МРОТ (ст. 285, 93 ТК РФ).

Несовершеннолетние сотрудники тоже получают зарплату пропорционально отработанному времени, хотя работодатель может по своей инициативе устанавливать им доплаты к зарплате (ст. 271 ТК РФ). Таким образом, несовершеннолетним сотрудникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, можно платить зарплату ниже МРОТ.

Аналогичный вывод сделан в письме ФНС России от 31 августа 2010 г. № ШС-37-3/10304 (подготовлено на основании официальных разъяснений Роструда, направленных в адрес налоговой службы).

Пример расчета зарплаты несовершеннолетнему сотруднику с сокращенной рабочей неделей

В организации «Альфа» работает 17-летний сотрудник, совмещающий работу с учебой. В 2016 году оклад на должности этого сотрудника при полной рабочей неделе (35 ч в неделю) равен МРОТ, то есть 6204 руб. Сотрудник работает 17,5 часа в неделю. То есть норма выработки составляет 50 процентов. Соответственно, и зарплата должна быть меньше в два раза. Поэтому «Альфа» начисляет ему зарплату в размере 3102 руб.

Налоги с 1 МРОТ

Если сотруднику установлена зарплата в размере 1 МРОТ, она облагается НДФЛ, а также взносами на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний на общих основаниях. Никаких исключений для зарплаты в размере 1 МРОТ законодательство не предусматривает.

Такой вывод подтверждается:

в отношении НДФЛ – статьями 210 и 217 Налогового кодекса РФ, письмом ФНС России от 15 февраля 2012 г. № ЕД-2-3/111;

в отношении взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование – статьями 8 и 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ;

в отношении взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний – статьями 20.1 и 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ.

Индексация зарплаты

Зарплату сотрудников индексируйте в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

Повышать уровень реального содержания заработной платы – одна из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты сотрудников является обязанностью, а не правом работодателя. Это следует из статьи 130 Трудового кодекса РФ.

Законодательно порядок индексации для тех, кто не получает бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен. Следовательно, работодатель должен закрепить его в своих локальных документах (например, коллективном договоре, Положении об оплате труда). Если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, внесите в них соответствующие изменения (дополнения).

Такие выводы подтверждены письмом Роструда от 19 апреля 2010 г. № 1073-6-1, определениями Конституционного суда РФ от 19 ноября 2015 г. № 2618-О и от 17 июля 2014 г. № 1707-О.

Если не индексировать зарплату, возможны административные штрафы.

Зарплата в иностранной валюте

Ситуация: можно ли установить размер зарплаты сотрудника в иностранной валюте или условных единицах (у. е.)?

Нет, нельзя.

Выдавать зарплату можно только в рублях (ст. 131 ТК РФ). Выплата зарплаты на территории России в иностранной валюте и условных единицах действующим законодательством не предусмотрена.

Поэтому в трудовых договорах с сотрудниками зарплату также устанавливайте в рублях. Если прописать в трудовых договорах зарплату в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте или в условных единицах, то это не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству. При снижении курса валюты нарушатся права сотрудников. А это чревато административными штрафами.

Об этом предупреждает Роструд в письме от 20 ноября 2015 г. № 2631-6-1.

Режим неполного рабочего времени

Ситуация: как установить оклад, если сотрудник будет работать в режиме неполного рабочего времени?

Оклад нужно установить в полном размере, отразив его в трудовом договоре.

Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст. 57 ТК РФ).

Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Об этом сказано в части 2 статьи 93 Трудового кодекса РФ и разъяснено в письме Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619-6.

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, фиксируют его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Сотрудники с одинаковыми должностями

Ситуация: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Ситуация: можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок?

Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ).

Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т. ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Внутренний совместитель

Ситуация: можно ли установить внутреннему совместителю зарплату в размере более чем 50 процентов оклада основного сотрудника?

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ это не запрещает. Сказано лишь, что оплата труда внутреннего совместителя должна производиться пропорционально отработанному времени, выработке или на других условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Применение таких других условий подтверждается арбитражной практикой (см., например, постановление ФАС Центрального округа от 5 июня 2008 г. № А23-2468/07А-18-134).

Ситуация: как правильно установить зарплату внутреннему совместителю, чтобы соблюсти требование о МРОТ?

Зарплату по основному месту работы и по совместительству установите раздельно.

Размер зарплаты по основному месту работы должен быть строго не ниже МРОТ. Это общее правило для ситуации, когда сотрудник выполнил за месяц установленную норму (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Проверяя, соответствует ли такая зарплата МРОТ, зарплату по совместительству в расчет не берите.

Что же касается зарплаты по совместительству, то в трудовом законодательстве нет прямого требования о том, что ее величина должна быть не меньше МРОТ. Но чтобы избежать конфликтов с сотрудниками, рекомендуем и в этом случае ориентироваться на минимальное значение – пропорционально отработанному времени.

Пример установления зарплаты внутреннему совместителю

Е.В. Иванова принята на работу уборщицей на полную ставку. МРОТ в 2016 году составляет 6204 руб. Значит, не меньше этой величины должна быть зарплата Ивановой по основному месту работы.

Помимо основных обязанностей в должности уборщицы, Иванова работает в должности курьера на 0,5 ставки. Минимальный размер зарплаты на должности курьера исходя из отработанного времени должен составить 3102 руб. (6204 руб. : 2).

Генеральный директор

Ситуация: может ли генеральный директор ООО, назначенный на должность общим собранием участников, повысить себе зарплату собственным приказом?

Нет, не может.

У генерального директора организации двойственный статус. Он является одновременно и сотрудником, состоящим с организацией в трудовых отношениях, и единоличным исполнительным органом организации (ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). Как руководитель он решает все хозяйственные и управленческие вопросы организации. Как сотрудник – обязан действовать в рамках трудового договора и соблюдать Правила трудового распорядка (ст. 275 ТК РФ).

Размер зарплаты генерального директора является обязательным условием трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменять такие условия можно только по соглашению сторон договора (ст. 72 ТК РФ).

В ООО трудовой договор от имени организации должен подписать тот, кто председательствовал на общем собрании участников, где был избран генеральный директор, либо участник общества, который уполномочен решением общего собрания. Следовательно, увеличить зарплату генеральному директору можно тоже только двумя способами:

на общем собрании участников общества. Подтверждающим документом в этом случае будет протокол общего собрания участников;

решением уполномоченного участника общества. Новые условия об оплате труда генерального директора он может прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Такой порядок предусмотрен в статье 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

Понижение оклада

Ситуация: как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику?

Ответ на этот вопрос зависит от:

– причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;

– согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Такой порядок подтверждается и в пункте 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении.

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);

структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);

иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

акт о полном износе оборудования;

письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;

документы, подтверждающие приобретение нового станка;

документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Повышение оклада

Ситуация: как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику?

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:

повышение окладов в целом по отделу или организации;

перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);

изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Такой порядок подтверждается пунктом 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Подробнее об изменении в трудовом договоре см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Дифференцированное повышение окладов, то есть не в целом по организации, а только некоторым сотрудникам, также производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

В таком же порядке проводите повышение зарплаты до размера МРОТ.