Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).
Так, например организация должна заключить срочный трудовой договор с сотрудниками, которые:
- выполняют временные, срочные, сезонные работы (в эту категорию сотрудников также входят спортсмены, временно переведенные на другую работу) (ч. 2 ст. 348.4 ТК РФ);
- направляются на работу за границу;
- принимаются для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (монтаж, установка и т. п.);
- принимаются для выполнения конкретной работы (когда нельзя определить срок ее окончания);
- поступают на работу в организацию, созданную на определенное время, и т. д.
Полный перечень ситуаций, в которых организация должна заключить срочный трудовой договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, срочный трудовой договор можно заключить и по соглашению сторон. Это допускается, если сотрудник:
- является пенсионером по возрасту;
- по медицинским показаниям может выполнять только временную работу;
- будет работать в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (если ему нужно будет переехать к месту работы);
- будет исполнять неотложные работы по предотвращению аварий, катастроф и т. п.;
- учится на дневной форме обучения;
- является спортсменом, тренером;
- будет выполнять творческую работу (перечень профессий и должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252);
- будет работать на малом предприятии с численностью до 35 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 человек);
- принимается на должность руководителя организации или главного бухгалтера;
- является совместителем и т. д.
Полный перечень ситуаций, в которых организация вправе заключить срочный трудовой договор, также приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Дополняют этот перечень особенности заключения срочных трудовых договоров со спортсменами, тренерами, приведенные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ.
Пример заключения срочного трудового договора
Секретарь организации ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место принята по срочному трудовому договору сотрудница Е.В. Иванова. Директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1.
Ответственным за ведение кадрового учета назначена В.Н. Зайцева. Она внесла запись в трудовую книжку.
Ситуация: можно ли заключить с пенсионером по возрасту срочный трудовой договор, если характер предстоящей работы позволяет заключить трудовой договор на неопределенный срок?
Да, можно.
Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту можно заключить без учета характера предстоящей работы (ст. 58, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Это правило действует, если организация впервые принимает пенсионера на работу. Причем оформление срочного договора возможно исключительно по обоюдному согласию сторон. Об этом сказано в абзаце 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.
Если в ходе судебного разбирательства выяснится, что пенсионер вынужденно подписал срочный договор (это можно проследить, например, по переписке соискателя и организации), то суд признает его заключенным на неопределенный срок. Организации при этом придется восстановить на работе пенсионера, уволенного по окончании срока действия срочного трудового договора, и оплатить ему вынужденный прогул, моральный ущерб за незаконное увольнение и т. п. (ст. 234, 394 ТК РФ).
Срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок, и если по истечении одного договора организация заключит с пенсионером аналогичный срочный договор с той же трудовой функцией, что и раньше (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Если сотрудник уже работает в организации на условиях бессрочного трудового договора, то после того, как он стал пенсионером, переоформить с ним имеющийся договор на срочный нельзя. В противном случае организация и ее должностные лица могут быть оштрафованы (ст. 5.27 КоАП РФ).
Аналогичные выводы сделал Конституционный суд РФ в определении от 15 мая 2007 г. № 378-О-П.
Ответственность
Внимание: За нарушение правил оформления срочного трудового договора (например, установление в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции) трудовая инспекция может оштрафовать организацию и ее должностных лиц (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ).
Размер штрафа составляет:
- от 50 000 до 100 000 руб. – для организации;
- от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц организации (например, руководителя).
За повторное нарушение предусмотрено наказание в виде:
- дисквалификации на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц организации (например, руководителя);
- штрафа от 30 000 до 40 000 руб. – для предпринимателей;
- штрафа от 100 000 до 200 000 руб. – для организации.
Такая же ответственность последует, если организация заключала с сотрудниками гражданско-правовые договоры, фактически регулирующие трудовые отношения.
Данные меры ответственности предусмотрены частями 3 и 5 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Срок трудового договора
Максимальный срок срочного трудового договора – не более пяти лет, а минимальный – законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.
При этом окончание срока трудового договора может быть определено:
- конкретной датой;
- наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).
Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, который принимается на место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?
В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ.
Особенности оформления кадровых документов
О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице.
Прекращение договора
Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79 Трудового кодекса РФ.
Совет: Ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это позволит выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.
Ситуация: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова? Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена.
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.
Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.
Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Исключение составляют случаи, когда:
- срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
- сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).
Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.
Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно, с согласия сотрудника это можно сделать, минуя процедуру увольнения. Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Такие рекомендации дает и Роструд в письме от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.
А если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать? Тогда такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию. Это правило действует, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ).
Ситуация: можно ли включить в срочный трудовой договор запрет на его досрочное расторжение по инициативе сотрудника?
Нет, нельзя.
Срочный трудовой договор прекращается, когда истекает срок его действия. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Об этом сказано в части 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо ограничений, связанных с расторжением срочных трудовых договоров. По общему правилу трудовой договор может быть прекращен по инициативе сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В том числе – и до истечения срока его действия. О намерении расторгнуть трудовой договор сотрудник должен письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели. По истечении этих двух недель сотрудник вправе прекратить работу (не явиться на рабочее место). Такие правила установлены частями 1 и 5 статьи 80 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: возникает ли у организации обособленное подразделение при привлечении сотрудников для проведения рекламной акции по срочным договорам? Рекламная акция длится менее месяца и проводится в торговом центре в другом регионе.
Нет, не возникает.
Подразделение считается обособленным, если оно обладает двумя признаками:
- территориальная удаленность от организации;
- наличие хотя бы одного стационарно оборудованного рабочего места.
Об этом сказано в статьях 11 и 83 Налогового кодекса РФ, а также письме МНС России от 29 апреля 2004 г. № 09-3-02/1912.
Стационарными признаются рабочие места, созданные на срок более одного месяца. Следовательно, у организации нет оснований для того, чтобы признать обособленным подразделением рабочие места сотрудников, привлеченных для проведения рекламной акции в торговом центре другого региона. В таких условиях организация не должна вставать на налоговый учет по их местонахождению. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 11 декабря 2007 г. № 03-02-07/1-478.