Комиссионная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.
При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться как:
- процент от выручки;
- фиксированный оклад плюс процент от выручки;
- процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.
Если заработок сотрудника равен проценту от выручки (или от дохода, полученного от деятельности сотрудника), зарплату рассчитывайте по формуле:
|
Зарплата
|
=
|
Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)
|
×
|
Процент, выплачиваемый сотруднику
|
Если, помимо процента, сотрудник получает фиксированный оклад, зарплату рассчитывайте по формуле:
|
Зарплата
|
=
|
Фиксированный оклад
|
+
|
Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)
|
×
|
Процент, выплачиваемый сотруднику
|
Пример расчета зарплаты исходя из фиксированного оклада и дохода, полученного от деятельности сотрудника
В ЗАО «Альфа» принят на работу менеджер по рекламе А.С. Кондратьев. Согласно трудовому договору, его зарплата складывается из:
– фиксированного оклада (15 000 руб.);
– процента от дохода, полученного организацией непосредственно от деятельности Кондратьева по размещению рекламы (10%).
За месяц сотрудник заключил 10 договоров на размещение рекламы на сумму 100 000 руб. Его зарплата составит:
15 000 руб. + 100 000 руб. × 10% = 25 000 руб.
Если установлено, что зарплата сотрудника определяется как процент от выручки, но не менее фиксированного оклада, действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника):
|
Зарплата
|
=
|
Выручка (доход, полученный от деятельности сотрудника)
|
×
|
Процент, выплачиваемый сотруднику
|
Затем сравните полученную сумму с размером оклада. Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее. Если рассчитанная зарплата меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.
Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет комиссионную систему оплаты труда?
Ответ: нет, не может.
Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.
Система плавающих окладов
Система плавающих окладов обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.
Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).
Совет: порядок применения системы плавающих окладов Трудовым кодексом РФ не урегулирован. Поэтому, чтобы избежать конфликтных ситуаций с сотрудниками, по возможности применяйте сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда.
В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).
Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора (ст. 57 ТК РФ). А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия). Во внутренних документах организации предусмотрите:
– базовый размер оклада;
– показатели, при выполнении которых оклад может измениться;
– коэффициенты повышения оклада.
Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывайте по формуле:
|
Заработная плата
|
=
|
Оклад сотрудника
|
×
|
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы
|
Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.
Пример расчета зарплаты при применении системы плавающих окладов
ЗАО «Альфа» начисляет своим сотрудникам зарплату по системе плавающих окладов. Месячный оклад главного бухгалтера «Альфы» А.С. Глебовой – 20 000 руб.
В декабре на выплату зарплаты направлено 500 000 руб. Фонд оплаты труда за ноябрь согласно штатному расписанию – 450 000 руб.
Коэффициент повышения зарплаты согласно приказу руководителя «Альфы» был рассчитан так:
500 000 руб. : 450 000 руб. = 1,11.
Зарплата Глебовой за декабрь составила:
20 000 руб. × 1,11 = 22 200 руб.
Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов. Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляйте в размерах, указанных в приказе руководителя.
Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация рассчитывает зарплату по системе плавающих окладов?
Ответ: нет, не может.
Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.
Аккордная система
Аккордная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, которых привлекли для выполнения временного задания (строительства сооружения, ремонтных работ и т. д.). Обычно в таких случаях с сотрудниками заключают срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).
В законодательстве не установлены обязательные требования по организации аккордной системы оплаты труда.
На практике применяются:
– простая аккордная система (сотруднику начисляют фиксированные выплаты за выполнение задания);
– аккордно-премиальная система (сотруднику дополнительно выплачивают премию к зарплате).
Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива (например, бригады). В трудовом договоре укажите:
– перечень работ, которые должны выполнить сотрудники;
– срок выполнения задания;
– размер заработной платы.
Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Сотруднику можно установить фиксированное вознаграждение за всю выполненную работу или за каждый промежуточный этап аккордной работы отдельно.
Зарплату при аккордной системе оплаты труда начисляйте на основании документов, в которых зафиксированы аккордное задание и ход выполнения работы:
– наряды на аккордную работу;
– акты выполненных работ (например, акт по форме № Т-73, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
В этих документах отражается перечень всех видов работ, входящих в задание, количество и качество выполненной работы, расценки на один вид работ, общая стоимость выполнения всех работ, общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.
Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выполненной работы для начисления зарплаты:
– на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
– в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
– в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).
Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе, по собственному выбору:
– либо разработать документ самостоятельно;
– либо использовать унифицированную форму.
В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.
Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и Информации Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.
Ситуация: можно ли сотруднику, с которым заключен срочный трудовой договор для выполнения аккордной работы на два месяца, выплатить всю сумму зарплаты единовременно – после выполнения работы?
Ответ: нет, нельзя.
Независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, она обязана соблюдать трудовое законодательство. Зарплату сотрудникам нужно выплачивать не реже чем раз в полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано (письмо Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6).
Выплата зарплаты один раз в месяц – это нарушение трудового законодательства. За это трудовая инспекция может привлечь организацию к ответственности.
Совет: чтобы избежать нарушений, предусмотрите в трудовом договоре оплату промежуточных этапов аккордной работы. При этом оговорите, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату.
Периодичность выплат не должна быть реже, чем два раза в месяц. Но суммы промежуточных выплат могут быть небольшими. Тогда у сотрудника появится стимул к быстрому и качественному выполнению аккордного задания.
Ситуация: должен ли сотрудник вернуть суммы, полученные им за выполнение промежуточных этапов аккордной работы, если он уволился, не выполнив аккордного задания?
Ответ: нет, не должен.
Выплаты за выполнение промежуточных работ – это часть зарплаты сотрудника. Они начисляются за работы, принятые организацией по соответствующим первичным документам. Такие выплаты не признаются неотработанным авансом, который можно удержать из доходов сотрудника (ст. 137 ТК РФ). Поэтому у сотрудника нет оснований возвращать выплаченные суммы, а у организации нет оснований их требовать или удерживать.
Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет аккордную систему оплаты труда?
Ответ: нет, не может.
Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на аккордную систему оплаты труда, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.
Пример расчета зарплаты при аккордно-премиальной системе оплаты труда
В мае для выполнения отделочных работ в офисе на работу в ЗАО «Альфа» был принят А.И. Иванов. С ним заключен трудовой договор сроком на один месяц. Сотруднику установлена аккордно-премиальная система оплаты труда.
Согласно трудовому договору, за выполнение аккордного задания Иванову выплачивается зарплата в сумме 15 000 руб. Если сотрудник закончит работы к 21 мая, ему начисляется премия в размере 10 процентов зарплаты.
Иванов закончил отделочные работы 18 мая.
По трудовому договору ему начислена зарплата в сумме:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.
