Когда можно уволить сотрудника

1. << Начало
2. Аморальный поступок
3. Сотрудник скрыл факты
4. Отказ подписать договор о материальной ответственности
5. Нарушение правил заключения трудового договора
6. Аннулирование трудового договора

<< Начало

Аморальный поступок

Ситуация: можно ли уволить сотрудника за совершение аморального проступка, не связанного с выполнением им своих трудовых обязанностей?

Да, можно.

Подобное наказание может последовать независимо от того, где был совершен такой проступок – на работе или в быту. Если аморальный проступок был совершен вне работы, то уволить сотрудника можно не позднее одного года с того дня, когда был установлен факт его совершения. Такой порядок следует из положений пункта 8 части 1 и части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункта 46 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

За совершение аморального проступка могут быть уволены только сотрудники, выполняющие воспитательные функции. К ним, в частности, относятся учителя, преподаватели, воспитатели, мастера производственного обучения, то есть те сотрудники, чья трудовая деятельность непосредственно связана с образованием, воспитанием, развитием несовершеннолетних, организацией их отдыха и оздоровления, медицинским обеспечением, социальной защитой и обслуживанием (ст. 351.1 ТК РФ, письмо Роструда от 6 сентября 2011 г. № 2620-6-1). Сотрудников, выполняющих лишь технические обязанности, по данному основанию уволить нельзя. Об этом сказано в пункте 46 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Трудовое законодательство не дает определения аморального проступка и не устанавливает критериев, на основании которых проступок может быть признан аморальным. Поэтому руководству организации предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых норм поведения. Такими нарушениями могут быть: мелкое хулиганство, скандалы, драки, сквернословие, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, жестокое обращение с животными и т. п.

Более того, лиц подвергшихся (подвергавшихся) уголовному преследованию нельзя допускать к деятельности в сфере образования, воспитания.

Ситуация: какие документы подтверждают факт совершения аморального проступка? Организация увольняет сотрудника за совершение аморального проступка.

Сотрудников, выполняющих воспитательные функции, можно уволить за совершение аморального проступка (вне зависимости от места его совершения). Такой порядок следует из положений пункта 8 части 1, части 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункта 46 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Для того чтобы применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить сотрудника), факт совершения аморального проступка должен быть документально подтвержден.

Соберите письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших (при их наличии), а также другие документы, подтверждающие вину нарушителя. Если проступок получил широкую огласку, сохраните печатные материалы средств массовой информации или записи эфиров радио, телевидения и т. д., в которых упоминался совершенный проступок. Кроме того, если аморальный проступок сотрудник совершил на территории организации, документом, подтверждающим факт совершения аморального проступка, может быть служебная записка непосредственного руководителя или акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Помимо документов, свидетельствующих о факте совершения аморального проступка, потребуйте от виновника объяснительную записку. Если сотрудник отказался представлять объяснительную записку, составьте акт, подтверждающий факт отказа сотрудника от дачи объяснения.

Такой вывод позволяют сделать положения статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ.

О том, в какие сроки нужно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, см. Как назначить сотруднику дисциплинарное взыскание.

Увольнение главбуха из-за необоснованного решения

Ситуация: как уволить главного бухгалтера в связи с принятием необоснованного решения?

Чтобы уволить главного бухгалтера по основанию, предусмотренному пунктом 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно доказать, что неблагоприятные последствия (например, нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование и т. п.) возникли именно в результате принятия такого решения. При этом у сотрудника были другие варианты выхода из затруднительной ситуации, которые он не использовал.

Если неблагоприятные последствия так или иначе наступили независимо от принятого решения, то увольнение главного бухгалтера по этому основанию невозможно. Доказать необоснованность того или иного решения главного бухгалтера должна организация (п. 48 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Сотрудник скрыл факты

Ситуация: можно ли уволить по пункту 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (представление подложных документов) сотрудника, который при приеме на работу скрыл, что заочно проходит обучение в вузе?

Нет, нельзя.

Организация может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если при приеме на работу он представил подложные документы (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень документов, которые сотрудник должен предъявить при приеме на работу, приведен в статье 65 Трудового кодекса РФ.

В данном случае при приеме на работу сотрудник не представил никаких подложных документов из данного перечня. Поэтому на этом основании его уволить нельзя.

Отказ подписать договор о материальной ответственности

Ситуация: как оформить увольнение сотрудника, который отказывается подписать договор о полной материальной ответственности?

Порядок оформления увольнения сотрудника зависит от момента, когда он узнал о том, что он будет обслуживать материальные ценности и нести за это ответственность.

Сотрудник, с которым необходимость заключения договора о полной материальной ответственности была оговорена при приеме на работу, отказываясь от его заключения, тем самым не исполняет свои трудовые обязанности. За что может последовать дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 36 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Ситуацию, когда необходимость заключения договора о полной материальной ответственности с сотрудником возникла после его приема на работу, следует рассматривать как изменение условий заключенного с ним трудового договора. В этом случае о предстоящих изменениях, а также об их причинах сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При несогласии сотрудника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник сможет выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При отсутствии такой работы или отказе сотрудника от нее трудовой договор прекращается (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Изменяя условия трудового договора, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что это явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации и т. п.). Это следует из положений части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пункта 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Нарушение правил заключения трудового договора

Ситуация: в каких случаях нарушение правил заключения трудового договора может служить основанием для увольнения сотрудника?

Трудовой договор может быть расторгнут, если он составлен с нарушениями действующего законодательства (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При условии, что эти нарушения исключают возможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору. Об этом сказано в пункте 11 части 1 статьи 77 и части 1 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

К числу нарушений правил заключения трудового договора, влекущих его прекращение, относятся следующие нарушения.

1. Заключение трудового договора с сотрудником, несмотря на решение суда о запрете ему занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок:

от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания;

от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания;

до двадцати лет (в особых случаях, в качестве дополнительного вида наказания).

Об этом сказано в статье 47 Уголовного кодекса РФ.

В связи с этим правила статьи 84 Трудового кодекса РФ должны применяться только в течение того срока, на который сотрудник лишен права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью). Следовательно, если на момент, когда было обнаружено, что сотрудник не вправе занимать определенную должность (заниматься определенной деятельностью), срок этого наказания истек, трудовой договор с ним не может быть прекращен по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Это связано с тем, что обстоятельство нарушения правил заключения трудового договора уже не исключает возможность продолжать работу.

2. Заключение трудового договора для выполнения работы, которая противопоказана сотруднику по состоянию здоровья. Факт того, что сотруднику противопоказана та или иная работа, должен быть установлен медицинским заключением.

3. Отсутствие документов, которые подтверждают квалификацию (образование) сотрудника, для выполнения работы, требующей специальных знаний. Но только если это требование установлено законодательством. Например, статьей 331 Трудового кодекса РФ установлено, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие необходимое образование. Это образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном статьей 46 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ. Например, приказом Минздравсоцразвития России от 11 января 2011 г. № 1н установлены требования к квалификации преподавателя, старшего преподавателя и других специалистов.

4. Заключение трудового договора, несмотря на решение суда (органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях) о дисквалификации или ином административном наказании.

Сведения о лицах, подвергнутых дисквалификации, можно получить из реестра дисквалифицированных лиц, который формирует и ведет ФНС России (постановление Правительства РФ от 3 июля 2014 г. № 615).

5. Заключение трудового договора в нарушение ограничений, установленных в законодательстве, на занятие определенными видами трудовой деятельности. Например, к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления запрещено привлекать лиц, имеющих или имевших судимость за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (ст. 351.1 ТК РФ).

6. Другие случаи, предусмотренные законодательством.

Если нарушение правил заключения трудового договора произошло не по вине сотрудника, то необходимо:

предложить ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), если такая имеется, которую он сможет выполнять с учетом состояния его здоровья. В случае согласия сотрудника на новую работу трудовые отношения с организацией не прекращаются;

выплатить выходное пособие в размере фактического среднего месячного заработка – если сотрудника невозможно перевести на новую работу (должность).

Такие правила установлены частями 2 и 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

Если нарушение указанных правил допущено по вине сотрудника, то организация не обязана предлагать ему другую работу. При этом выходное пособие сотруднику не выплачивается. Об этом сказано в части 3 статьи 84 Трудового кодекса РФ.

Специальных правил внесения в трудовую книжку записи об увольнении на основании пункта 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ законодательством не предусмотрено (Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Поэтому при увольнении сотрудника по данному основанию в трудовой книжке не уточняйте, какое правило заключения трудового договора нарушено. Указывайте только пункт 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ без ссылки на статью 84 Трудового кодекса РФ.

Аннулирование трудового договора

Ситуация: как аннулировать трудовой договор, если сотрудник не вышел на работу в срок, указанный в договоре?

Организация вправе аннулировать трудовой договор, если сотрудник не приступил к работе в срок, указанный в трудовом договоре (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Для документального оформления аннулирования трудового договора по причине невыхода сотрудника на работу оформите следующие документы:

акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;

докладную записку на имя руководителя организации о возникших основаниях для аннулирования трудового договора;

приказ об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу (письмо Роструда от 19 декабря 2007 г. № 5203-6-0).

Кроме того, запись об аннулировании трудового договора внесите в журнал регистрации трудовых договоров (при его наличии).

Пример оформления аннулирования трудового договора

2 марта гражданин А.И. Иванов заключил трудовой договор с организацией.

По условиям договора Иванов должен был выйти на работу 5 марта, однако сотрудник к работе в установленный срок не приступил.

В его отсутствие были составлены акт и докладная записка на имя руководителя организации об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

5 марта руководитель издал приказ об аннулировании трудового договора и приказа о приеме на работу А.И. Иванова.

Реорганизация

Ситуация: можно ли после присоединения уволить главного бухгалтера присоединенной организации, находящегося в отпуске по уходу за ребенком? В присоединяющей организации есть свой главный бухгалтер.

Нет, нельзя.

При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии с передаточным актом переходят все права и обязанности присоединенной организации. В том числе права и обязанности работодателя сотрудников присоединенной организации, так как сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения сотрудников. Это следует из пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса РФ и части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в результате присоединения в организации будут числиться три главных бухгалтера:

главный бухгалтер присоединенной организации, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;

главный бухгалтер присоединенной организации, работающий по срочному трудовому договору (до выхода сотрудника из отпуска по уходу);

главный бухгалтер присоединяющей организации, работающий по трудовому договору без ограничения срока его действия.

По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому организация не имеет права уволить главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Совет: ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Для урегулирования трудовых отношений с действующими главными бухгалтерами (за исключением находящегося в отпуске) организация может воспользоваться следующими способами:

изменить условия трудового договора в связи с изменением организационных и (или) технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

провести сокращение численности сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Первый способ заключается в следующем. Как правило, в результате реорганизации происходит смена организационных условий труда (например, в связи с изменением численности сотрудников меняется состав структурных подразделений, должностные обязанности сотрудников и т. п.). Поэтому организация вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ).

Работодателю следует выбрать из двух действующих (не находящихся в отпуске по уходу за ребенком) сотрудников того, кто фактически будет исполнять обязанности главного бухгалтера присоединяющей организации. А также урегулировать трудовые отношения со вторым сотрудником, который занимать должность главного бухгалтера больше не сможет.

Если организация выберет для исполнения обязанностей главного бухгалтера сотрудника, работающего по бессрочному трудовому договору, то действуйте так. Данному сотруднику предложите выполнение работы на иных условиях (по срочному трудовому договору на время нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) (ст. 57, 59, 71, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О своем намерении внести изменения в условия трудового договора уведомите сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (например, приказом под подпись сотрудника) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если главный бухгалтер не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если после реорганизации функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник, работающий по срочному договору, никаких изменений в трудовой договор с ним не вносите.

Когда закончится отпуск по уходу за ребенком, функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник присоединенной организации, находящийся в отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Главному бухгалтеру, которого организация решила не оставлять на данной должности (за исключением находящегося в отпуске), можно предложить:

уволиться по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

перевестись на другую должность (ст. 72.1, 74 ТК РФ).

При этом если сотрудник не согласен на перевод, единственная возможность его уволить – провести сокращение численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Провести сокращение численности сотрудников (второй способ) организация вправе вне зависимости от изменения организационных (технологических) условий труда. Это связано с тем, что при реорганизации в форме присоединения возникает ситуация, когда штатным расписанием предусмотрено наличие одного главного бухгалтера, а фактически (до выхода другого бухгалтера из отпуска) на одной должности одновременно находятся два сотрудника. В такой ситуации организация вправе сократить одного из них.

При этом не нужно вносить никакие изменения в трудовой договор сотрудника, который останется работать на должности (не будет сокращен). Это связано с тем, что он будет работать вплоть до выхода другого бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом если после сокращения на должности главного бухгалтера останется сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, то в момент выхода другого главного бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком организация вправе провести еще одно сокращение численности.

Аналогичный вывод сделан в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.

При выборе способа оформления отношений с сотрудниками в результате реорганизации следует учитывать, что при сокращении численности или штата организация обязана выплатить сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение в связи с сокращением численности (штата).

При увольнении по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а средний месячный заработок на период трудоустройства не сохраняется (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, при сокращении численности или штата выплаты, связанные с увольнением, будут больше, чем при увольнении по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда.