Статьи из периодических изданий

Как грамотно отказать кандидату в приеме на работу, чтобы избежать штрафов

Журнал «РНК» № 22, Ноябрь 2015

 

Работодатель обязан письменно объяснить соискателю, почему не взял его на работу. На это отводится семь рабочих дней со дня получения от кандидата письменного требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Эта норма действует с 11 июля 2015 года. Раньше срок для отправки соискателю письменного отказа не был установлен.

 




Типовая форма отказа в приеме на работу не предусмотрена. Ее образец приведен ниже. Указание в письменном ответе некоторых причин может привести к административному штрафу и даже к уголовной ответственности.

 

 

 

Нельзя отказать в приеме на работу из-за обстоятельств, не связанных с деловыми качествами кандидата

 

Запрещено отказывать в приеме на работу в связи (ч. 2 ст. 64 ТК РФ):

— с полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением кандидата;

— его имущественным, семейным, социальным или должностным положением;

— возрастом;

— местом жительства (в том числе в связи с отсутствием регистрации по месту жительства или пребывания);

— отношением к религии;

— убеждениями;

— принадлежностью или непринадлежностью к общественным объединениям или каким-либо социальным группам;

— иными обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами.

 

Если в письменном отказе компания укажет, что не приняла кандидата из-за его юного или преклонного возраста, ее могут оштрафовать (см. табл. ниже). Кроме того, соискатель вправе оспорить отказ в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Есть вероятность, что суд обяжет организацию принять кандидата на работу, потребует выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Ведь соискателю отказали незаконно.

 

Таблица. Ответственность за нарушения, связанные с неправомерным отказом в приеме на работу

Вид ответственности

Состав правонарушения и норма законодательства

В чем заключается ответственность

Административная

Нарушение трудового законодательства в виде неправомерного отказа в приеме на работу (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ)

Для организации — штраф от 30 000 до 50 000 руб., для ее должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 руб., для индивидуального предпринимателя — штраф от 1000 до 5000 руб.

Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Например, ограничения по возрасту или национальности (ст. 13.11.1 КоАП РФ)

Для организации — штраф от 10 000 до 15 000 руб., для ее должностных лиц — штраф от 3000 до 5000 руб.

Отказ работодателя принять на работу инвалида в пределах квоты, установленной для приема на работу инвалидов (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ)

Штраф на должностных лиц от 5000 до 10 000 руб.

Уголовная

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за ее беременности (ст. 145 УК РФ)

Применяется одна из следующих мер:

— штраф до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
— обязательные работы на срок до 360 часов

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины из-за наличия у нее детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ)

 

Но большинство судов ограничиваются взысканием с работодателя лишь морального ущерба (апелляционные определения Омского областного суда от 01.07.15 № 33-4028/2015 и Верховного суда Республики Хакасия от 11.12.14 № 33-3036/2014). Судьи указывают, что прием конкретного кандидата на работу является правом, а не обязанностью работодателя (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Невозможно заставить работодателя заключить трудовой договор помимо его воли. Поскольку трудовых отношений между компанией и кандидатом не возникло, она не обязана компенсировать неполученную зарплату.

 

 

Безопасно ссылаться на несоответствие кандидата требованиям по уровню образования или опыту работы

 

Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соискателя, является обоснованным (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

 

Под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). К профессионально-квалификационным качествам кандидата относится наличие у него определенной профессии, специальности или квалификации.

 

К личностным качествам работника относятся:

— наличие образования определенного уровня;

— наличие опыта работы по определенной специальности или в конкретной сфере деятельности (например, бухгалтером в аптечном бизнесе);

— состояние здоровья.

 

Работодатель вправе предъявлять к соискателям иные требования (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2):

— необходимые в дополнение к типовым требованиям из-за специфики конкретной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, знание компьютерных программ или особенностей эксплуатации определенного оборудования;

— обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. К примеру, у кандидата, претендующего на должность водителя, не должно быть медицинских противопоказаний для этой работы (ч. 2 ст. 328 ТК РФ и п. 1 ст. 23 Федерального закона от 10.12.95 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»).

 

Если соискатель не соответствует указанным требованиям, работодатель вправе отказать ему в трудоустройстве. Чтобы избежать судебных споров, в письменном отказе в приеме на работу безопаснее использовать следующие формулировки:

— «Ваши деловые качества (уровень образования и опыт работы) не соответствуют квалификационным требованиям к должности, на которую Вы претендуете»;

— «Нам необходим специалист со знанием двух иностранных языков — английского и итальянского. Вы указали в резюме, что владеете лишь английским языком. Этого для работы недостаточно».

 

 

Требования к работникам целесообразно прописать в должностных инструкциях

 

Работодателю проще аргументировать причину отказа в приеме на работу, если квалификационные требования к должностям зафиксированы в локальных нормативных актах. Например, в должностных инструкциях. Если спор дойдет до суда, должностная инструкция или другой аналогичный документ подтвердит законность отказа.

 

Если в компании нет должностных инструкций или в них не указаны требования к должностям, можно руководствоваться типовыми квалификационными справочниками. Например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37).

 

В нем приведены требования к генеральному директору и его заместителям, финансовому директору, главному бухгалтеру, главному инженеру, заведующему складом, менеджеру и другим руководящим работникам. Там же прописаны требования к рядовым специалистам.

 

Есть также типовые квалификационные справочники должностей по отраслям экономики и сферам деятельности.

 

 

Универсальная причина отказа — нашли более подходящего работника

 

Отбор работника на вакантную должность проводится на конкурсной основе. Организации не хватаются за первого откликнувшегося кандидата. Если только вакансия не является горящей.

 

Работодатель вправе сравнивать профессионально-квалификационные и личностные характеристики соискателей. То есть их деловые качества. И может выбирать наиболее подходящего кандидата. В этом нет дискриминации. Поэтому зачастую компании отказывают даже тем соискателям, чьи деловые качества соответствуют предъявленным требованиям.

 

В этом случае отказ в трудоустройстве объясняют следующим образом:

— «На вакантную должность принят другой кандидат, так как его образование, стаж работы по специальности и другие деловые качества в большей степени соответствуют нашим требованиям»;

— «В организации в настоящее время нет вакансий по должности, на которую Вы претендуете»;

— «У организации в настоящее время нет необходимости срочно заполнить имеющиеся вакантные должности».

 

Суды подтверждают, что отказы по этим основаниям являются законными (апелляционные определения Московского городского суда от 10.06.15 № 33-14615, Свердловского областного суда от 28.08.14 № 33-11524/2014 и Воронежского областного суда от 05.06.14 № 33-3027, определение Калужского областного суда от 04.09.14 № 33-2691/14).

 

 

Если ТК РФ содержит ограничение для приема на работу, придется отказать даже подходящему по деловым качествам кандидату

 

Трудовое законодательство ограничивает привлечение к отдельным видам работ женщин и несовершеннолетних работников. Их нельзя брать на работу (ст. 253 и 265 ТК РФ):

— во вредных или опасных условиях труда;

— под землей (ограничение не распространяется на женщин, занимающихся на подземных работах нефизическим трудом или выполнением работ по санитарному и бытовому обслуживанию);

— связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

 

Несовершеннолетних также запрещено принимать на работу:

— по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);

— вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

— предполагающую заключение договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);

— которая может причинить вред здоровью и нравственному развитию подростка. Например, на работу в ночных клубах, в сфере производства, перевозки или торговли спиртными напитками и табачными изделиями (ст. 265 ТК РФ).

 

Ряд ограничений предусмотрен для педагогических работников. Н е вправе работать педагогами лица, которые (ч. 2 ст. 331 ТК РФ):

— лишены права заниматься педагогической деятельностью по решению суда;

— имеют судимость за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, основ конституционного строя, безопасности государства и человечества;

— имеют непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признаны недееспособными;

— имеют определенные заболевания.

 

Если на кандидата распространяется одно из этих ограничений, работодатель обязан отказать ему в приеме на работу. Иначе организация нарушит трудовое законодательство. В письменном отказе нужно указать статью ТК РФ, в которой содержится ограничение.

 

См. также: Как правильно отказать соискателю в приеме на работу


По материалам открытых источников