Бывают случаи, когда сотрудник не выполняет установленные нормы выработки или не справляется со своими должностными обязанностями. Оплата труда в таких ситуациях зависит от того, по каким причинам норма не была выполнена:
- по вине администрации;
- по вине сотрудника;
- по причинам, независящим от администрации и сотрудника.
Это следует из статьи 155 Трудового кодекса РФ.
Вина администрации
Если нормы выработки или должностные обязанности не выполнены по вине администрации, зарплату сотруднику начисляйте за фактически отработанное время или фактически сделанную работу. При этом начисленная сумма не должна быть ниже его средней зарплаты. Если фактический заработок окажется меньше, сотруднику нужно начислить доплату до средней зарплаты.
Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 155 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: как рассчитать среднюю зарплату, если сотрудник не выполнил сдельную норму выработки по вине администрации?
Если сотрудник не выполнил сдельную норму по вине организации, величина его средней зарплаты нужна для сопоставления с фактической зарплатой. В данной ситуации средняя зарплата – это минимальная сумма, которую организация должна начислить сотруднику за выполненную работу. Если по действующим сдельным расценкам сотрудник заработал больше среднего, ему надо начислить фактическую зарплату.
Средняя зарплата рассчитывается по формуле:
| Средняя зарплата за период | = | Начисленная зарплата (включая премии, надбавки и т. д.) за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка | : | Число дней, отработанных сотрудником за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка | × | Число дней, подлежащих оплате |
Такие правила установлены статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 9 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.
Ситуация: как рассчитать зарплату сотрудникам, если продолжительность рабочего дня сокращена из-за несоблюдения работодателем температурного режима?
Однозначного ответа на этот вопрос в законодательстве нет. Официальные разъяснения контролирующих ведомств по данному вопросу отсутствуют.
Работодатель обязан обеспечивать сотрудникам безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда (ст. 212 ТК РФ). Санитарные правила и нормы, которых работодатель должен придерживаться при организации производственного процесса, приведены в СанПиН 2.2.4.548-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21. В частности, в данном документе приведены допустимые (предельные) величины температуры воздуха в помещениях в зависимости от категорий сотрудников. Если температура воздуха превышает эти нормы, то время пребывания сотрудников на рабочем месте должно быть ограничено (п. 1 приложения № 3 СанПиН 2.2.4.548-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21).
Сократить время нахождения сотрудников на рабочем месте организация может различными способами, например:
– ввести дополнительные перерывы в течение рабочего дня;
– уменьшить продолжительность рабочего дня.
Порядок действий работодателя при нарушении температурного режима на рабочем месте пропишите во внутреннем локальном документе организации, например, в Правилах трудового распорядка (ст. 8, 189 ТК РФ).
При этом, если температурный режим в помещении не соответствует допустимым нормам, такое отклонение нужно оформить документально. Для этого руководитель организации издает приказ о создании комиссии для измерений температуры. Порядок измерения температурного режима приведен в разделе 7 СанПиН 2.2.4.548-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21. По результатам измерения оформите протокол (п. 7.14 СанПиН 2.2.4.548-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21). После этого руководитель организации должен принять решение о проведении мероприятий по уменьшению продолжительности пребывания сотрудников на рабочем месте, издав приказ.
О том, как оплачивать время отсутствия сотрудников в связи с осуществлением мероприятий по сокращению их пребывания на рабочем месте, в Трудовом кодексе РФ не сказано. Вместе с тем, проведение таких мероприятий является обязанностью, а не правом работодателя (п. 1.2 СанПиН 2.2.4.548-96, п. 1 приложения № 3 СанПиН 2.2.4.548-96, утвержденных постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21). Данное основание позволяет сделать вывод, что время отсутствия сотрудников на рабочем месте оплачивается в общеустановленном порядке – как за фактически отработанное время (т. е. как если бы сотрудник в это время работал).
Кроме того, если нарушение безопасности и условий труда приведет к опасности для здоровья или жизни сотрудников, они вправе отказаться от выполнения работ (абз. 5 ч. 1 ст. 219 ТК РФ). В этом случае временную приостановку работы оплатите как простой, возникший по вине работодателя (ст. 157 ТК РФ).
Внимание: за несоблюдение правил охраны труда предусмотрена административная и уголовная ответственность (ч. 1, 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ, ст. 143 УК РФ).
Трудовая инспекция может оштрафовать:
- организацию на сумму от 50 000 до 80 000 руб.;
- должностных лиц организации (например, руководителя) на сумму от 2000 до 5000 руб.;
- предпринимателя на сумму от 2000 до 5000 руб.
Повторное нарушение влечет:
- для организации – штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
- для должностных лиц организации – штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- для предпринимателя – штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Основание – части 1 и 5 статьи 5.27.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
О нарушении инспекторы могут узнать из жалобы сотрудника или в ходе проверки.
Вина сотрудника
Нормы труда или должностные обязанности могут быть не выполнены по вине сотрудника. Тогда нормируемую часть зарплаты начисляйте только за фактически сделанную работу (ч. 3 ст. 155 ТК РФ).
Форс-мажор
Если нормы труда (должностные обязанности) не выполнены по причинам, не зависящим от администрации и сотрудника, зарплату начисляйте в размере не меньшем, чем 2/3 тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Об этом сказано в части 2 статьи 155 Трудового кодекса РФ.
Пример расчета зарплаты при невыполнении нормы выработки по причинам, не зависящим от администрации и сотрудника
В ноябре 2015 года рабочий организации А.И. Иванов не выполнил установленную норму выработки. Причина – ненадлежащее качество давальческих материалов, отпущенных в производство.
Иванову установлен месячный должностной оклад в размере 25 000 руб. Дополнительных выплат действующая в организации система оплаты труда не предусматривает.
Согласно установленному графику в ноябре 2015 года 20 рабочих дней. Однако из них Иванов отработал только 19 дней, так как на один день он брал отгул за свой счет.
Независимо от фактически выполненного объема работ за этот месяц сотруднику должно быть начислено не меньше чем:
25 000 руб. : 20 дн. × 19 дн. × 2/3 = 15 833,33 руб.
